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Eine Kündigung ist die einseitige Beendigung eines Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber oder den Arbeitnehmer. Sie muss schriftlich und in Papierform erfolgen. Eine mündliche oder elektronische Kündigung ist in der Regel unwirksam.

Es gibt drei Hauptarten der Kündigung:

  • Die ordentliche Kündigung ist an Kündigungsfristen gebunden, die gesetzlich, arbeitsvertraglich oder tariflich festgelegt sind. Der Arbeitnehmer kann jederzeit ohne Angabe von Gründen kündigen, während der Arbeitgeber einen sozial gerechtfertigten Grund haben muss, wenn dem Arbeitnehmer Kündigungsschutz zusteht. Dieser besteht, wenn der Arbeitnehmer seit mehr als sechs Monaten in einem Betrieb mit mindestens 10 Vollzeit-Mitarbeitern beschäftigt ist. Der Grund kann verhaltens-, personen- oder betriebsbedingt sein.
  • Die außerordentliche Kündigung ist eine fristlose Kündigung aus wichtigem Grund. Sie kann nur innerhalb von zwei Wochen nach Kenntnis des Grundes ausgesprochen werden. Ein wichtiger Grund liegt vor, wenn die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses für eine Partei unzumutbar ist. Dies kann zum Beispiel bei schweren Pflichtverletzungen, Straftaten oder Arbeitsverweigerung der Fall sein.
  • Die Änderungskündigung ist eine Kündigung verbunden mit dem Angebot, das Arbeitsverhältnis zu geänderten Bedingungen fortzusetzen. Sie kann vom Arbeitgeber ausgesprochen werden, wenn er einzelne Arbeitsbedingungen wie zum Beispiel die Arbeitszeit, den Arbeitsort oder die Vergütung ändern will. Der Arbeitnehmer kann das Angebot annehmen, ablehnen oder unter Vorbehalt annehmen und eine Klage auf Feststellung der Unwirksamkeit der Änderung erheben.

 

Wie gehe ich mit einer ordentlichen Kündigung  durch den Arbeitgeber um?

Eine ordentliche Kündigung kann für beide Seiten eine schwierige Situation sein. Es ist wichtig, dass du deine Rechte und Pflichten kennst und die professionell verhälst. Hier sind einige Tipps, wie du mit einer ordentlichen Kündigung umgehen kannst:

 

Wie gehe ich mit einer außerordentlichen Kündigung um?

Eine außerordentliche Kündigung ist eine ernste Angelegenheit, die sowohl für den Arbeitgeber als auch für den Arbeitnehmer weitreichende Folgen haben kann. Wenn du mit einer außerordentlichen Kündigung konfrontiert bist, solltest du folgende Schritte beachten:

  • Ganz wichtig: Melde dich unverzüglich bei der Agentur für Arbeit arbeitslos, damit du dir deinen Anspruch auf Arbeitslosengeld zu sicherst.
  • Bewahre einen kühlen Kopf und vermeide Eskalationen. Eine außerordentliche Kündigung kann zu emotionalen Reaktionen führen, die jedoch nicht hilfreich sind. Versuche, sachlich und professionell zu bleiben und keine voreiligen Entscheidungen zu treffen. Lass deinen Anwalt oder den Betriebsrat für dich sprechen. Sie sollen eine schriftliche Begründung für die Kündigung sowie die Freistellung von der Arbeit erreichen. Sobald du mehr weißt, kannst du versuchen eine einvernehmliche Lösung anzustreben.
  • Sieh trotz allem die Chance für einen Neuanfang. Eine außerordentliche Kündigung kann auch eine Gelegenheit sein, sich beruflich neu zu orientieren oder weiterzubilden.

Was tun bei einer Änderungskündigung?

Eine Änderungskündigung ist eine Kündigung des bestehenden Arbeitsverhältnisses mit dem Angebot, es zu geänderten Bedingungen fortzusetzen. Sie kann vom Arbeitgeber ausgesprochen werden, wenn er einzelne Arbeitsbedingungen wie zum Beispiel die Arbeitszeit, den Arbeitsort oder die Vergütung ändern will. Der Arbeitnehmer kann das Angebot annehmen, ablehnen oder unter Vorbehalt annehmen und eine Klage auf Feststellung der Unwirksamkeit der Änderung erheben.

Worauf du bei einer Änderungskündigung besonders achten musst

  • Prüfe zuerst, ob die Kündigung rechtmäßig ist. Eine Änderungskündigung muss an Kündigungsfristen gebunden sein, die gesetzlich, arbeitsvertraglich oder tariflich festgelegt sind. Der Arbeitgeber muss einen sozial gerechtfertigten Grund für die Änderung haben, wenn der Arbeitnehmer Kündigungsschutz hat. Der Grund kann verhaltens-, personen- oder betriebsbedingt sein.
  • Informiere dich über deine Rechte und Pflichten. Eine Änderungskündigung beendet das Arbeitsverhältnis nicht sofort, sondern erst nach Ablauf der Kündigungsfrist. Du hast Anspruch auf ein Arbeitszeugnis und eventuell auf eine Abfindung, wenn diese vertraglich oder tariflich vereinbart ist. Und du musst dich unverzüglich bei der Agentur für Arbeit arbeitslos melden, um deinen Anspruch auf Arbeitslosengeld zu sichern.
  • Du hast folgende vier Möglichkeiten, auf eine Änderungskündigung zu reagieren:
    • das Angebot ohne Vorbehalt annehmen. Dann gilt das Arbeitsverhältnis zu den geänderten Bedingungen fort.
    • das Angebot ablehnen und die Kündigung in Kauf nehmen. Dann endet das Arbeitsverhältnis nach Ablauf der Kündigungsfrist.
    • das Angebot ablehnen und eine Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht einreichen. Dann wird überprüft, ob die Kündigung und die Änderung wirksam sind. Wenn die Klage erfolgreich ist, bleibt das Arbeitsverhältnis zu den alten Bedingungen bestehen. Wenn die Klage erfolglos ist, endet das Arbeitsverhältnis nach Ablauf der Kündigungsfrist.
    • das Angebot unter Vorbehalt gemäß § 2 KSchG annehmen und eine Änderungsschutzklage beim Arbeitsgericht einreichen. Dann wird ebenfalls überprüft, ob die Kündigung und die Änderung wirksam sind. Wenn die Klage erfolgreich ist, bleibt das Arbeitsverhältnis zu den alten Bedingungen bestehen. Wenn die Klage erfolglos ist, gilt das Arbeitsverhältnis zu den geänderten Bedingungen fort.

 

Der beste Weg auf eine Kündigung zu reagieren, ist in jedem Fall, zügig nach einer passenden, neuen Stelle zu suchen. Hier geht´s zu unserem Stellenmarkt.

*Aus Gründen der besseren Lesbarkeit verwenden wir bei Personenbezeichnungen und personenbezogenen Hauptwörtern auf dieser Website die männliche Form. Entsprechende Begriffe gelten im Sinne der Gleichbehandlung grundsätzlich für alle Geschlechter.

Der Text wurde teilweise mit Hilfe von KI erstellt.

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Urlaub an Weihnachten: Die Festtage stehen vor der Tür und damit einher geht der Wunsch vieler Arbeitnehmer:innen auf einige Tage Urlaub, um entspannte Tage mit der Familie zu verbringen. Da viele Kolleg:innen an diesen Tagen gerne frei hätten, gibt es häufig Diskussionen im Team, wer an Weihnachten Urlaub nehmen darf. Aber wie sehen die offiziellen Regeln dazu aus?

Heiligabend und Silvester – ein halber oder ganzer Urlaubstag?

Gut zu wissen: Heiligabend und der Silvestertag (24. und 31. Dezember) sind ganz normale Arbeitstage – das besagt das Bundesurlaubsgesetz (BurIG). Arbeitnehmer sind grundsätzlich zum Arbeiten verpflichtet. Das heißt aber nicht, dass Betriebe für diese Tage nicht Sonderregelungen erlassen können.

Ein Urlaubstag oder nur ein halber – das hängt davon ab, was im Arbeitsvertrag, im Tarifvertrag oder in der Betriebsvereinbarung des jeweiligen Arbeitsgeberunternehmen festgelegt worden ist. Manche Unternehmen sind großzügig und erlauben ihren Mitarbeiter:innen, an Heiligabend und Silvester nur einen halben Tag zu arbeiten. Wenn diese den ganzen Tag frei haben wollen, müssen sie dann auch nur einen halben Urlaubstag nehmen, um den ganzen Tag frei zu bekommen. Einen Rechtsanspruch haben sie darauf allerdings nicht.

Einige Unternehmen „schenken“ ihren Mitarbeitenden sogar Heiligabend und Silvester. Daraus kann sogar eine Art Gewohnheitsrecht entstehen. Denn wenn in einem Betrieb schon mindestens seit drei Jahren an Heiligabend frei war, können die Angestellten davon ausgehen, dass dies auch weiterhin auch so ist. Es sei denn, es wird darauf hingewiesen, dass die Regelung nur für das aktuelle Jahr gilt.

Was gilt an den beiden Weihnachtsfeiertagen und Neujahr?

Der erste und zweite Weihnachtstag sowie Neujahr gelten als gesetzliche, bundesweite Feiertage. An diesen Tagen haben Arbeitnehmer:innen in der Regel frei. Eine Ausnahme bilden Berufe, die unter § 10 im Arbeitszeitgesetz fallen. Dazu zählen unter anderem Berufe in folgenden Arbeitsfeldern:

  • Not- und Rettungsdienste, medizinische Versorgung und Pflege, öffentliche Sicherheit
  • Gastronomie
  • Unterhaltung wie Musik-, Theater- oder Filmaufführungen
  • Rundfunk und Tagespresse
  • Öffentlicher Verkehr
  • Versorgungsbetriebe
  • Landwirtschaft

In diesen Bereichen kann gegebenenfalls auch an den Weihnachtstagen sowie an Neujahr gearbeitet werden. Auch Handwerker-Notdienste haben hier in der Regel geöffnet.

Muss Urlaub an Weihnachten gewährt werden?

Grundsätzlich gilt, dass Arbeitnehmer:innen Anspruch darauf haben, in den von ihnen gewünschten Zeiträumen Urlaub zu nehmen.
Es sei denn, das Unternehmen gibt betriebliche Gründe an, warum das nicht möglich ist. Der Arbeitgeber muss erklären, warum der Urlaub nicht gewährt werden kann. Dies gilt insbesondere für Arbeitsplätze, die das ganze Jahr über durchgehend besetzt sein müssen. Häufig führt dies zu Diskussionen, wer denn nun an Weihnachten Urlaub nehmen darf. Die Entscheidung hierüber liegt beim Arbeitgeber, da er ein sogenanntes Direktionsrecht hat. Er legt fest, wessen Urlaubsanfrage bewilligt wird und wer arbeiten muss. Am besten sprecht ihr euch im Team untereinander einfach früh genug ab, um möglichen Streitigkeiten aus dem Weg zu gehen.

Die Zeit „zwischen den Jahren“

Zwischen den Tagen müssen Arbeitnehmer grundsätzlich einen ganz normalen Urlaubstag nehmen. Das Urlaubsgesetz sieht keine halben Urlaubstage vor.

Manchmal entscheiden sich Unternehmen auch Betriebsferien über Weihnachten und zwischen den Tagen anordnen. Das ist jedoch an einige Bedingungen geknüpft und nicht unbedingt beliebt bei den Arbeitnehmern, da die freien Tage während der Betriebsferien den Arbeitnehmer:innen ganz normal vom Urlaub abgezogen werden.

Zu den Bedingungen für Betriebsferien zählen:

  • Wesentlicher Teil des Jahresurlaubs muss frei planbar bleiben
  • Betriebsferien müssen früh angekündigt werden
  • Nur durch dringende betriebliche Belange gerechtfertigt

Ihr seht, die Urlaubsregelungen an Weihnachten bergen einige Tücken. Wenn ihr an Weihnachten Urlaub nehmen möchtet und euch auf besinnliche Tage im Kreise eurer Lieben freut, sprecht dies am besten frühzeitig mit euren Kolleg:innen und Arbeitgeber:innen ab.

Wenn ihr gerade auf der Suche nach einer beruflichen Veränderung seid, dann schaut doch mal in unserem Stellenmarkt vorbei!

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Die wichtigsten Fragen und Antworten zu Urlaub an Weihnachten

Was bedeutet Gewohnheitsrecht an Heiligabend und Silvester?

Wenn ein Arbeitgeber über mindestens drei Jahre hinweg regelmäßig frei gibt, kann daraus ein Anspruch entstehen – außer der Arbeitgeber hat die Freistellung ausdrücklich als freiwillig und einmalig gekennzeichnet.

Sind die Weihnachtsfeiertage gesetzliche Feiertage?

Ja. Der 1. Weihnachtstag (25.12.), der 2. Weihnachtstag (26.12.) und Neujahr (01.01.) sind bundesweite gesetzliche Feiertage.

Wer muss an Weihnachten trotzdem arbeiten?

Beschäftigte in bestimmten Bereichen, z. B. Pflege, Rettungsdienste, Gastronomie, öffentlicher Verkehr, Medien, Energieversorgung oder Notdienste, können auch an Feiertagen eingesetzt werden (§ 10 ArbZG).

Muss der Arbeitgeber Urlaub an Weihnachten genehmigen?

Grundsätzlich ja, sofern keine dringenden betrieblichen Gründe dagegensprechen. Der Arbeitgeber muss eine Ablehnung begründen.

Wer entscheidet, wer an Weihnachten Urlaub bekommt?

Der Arbeitgeber. Er hat das Direktionsrecht, muss aber soziale Gesichtspunkte berücksichtigen (z. B. Kinder, bisherige Urlaubsverteilung).

Was gilt für die Zeit zwischen den Jahren?

Diese Tage sind reguläre Arbeitstage. Wer frei haben möchte, muss regulären Urlaub nehmen.

Sind Betriebsferien über Weihnachten erlaubt?

Ja, aber nur unter bestimmten Voraussetzungen: rechtzeitige Ankündigung, dringende betriebliche Gründe und ein ausreichend großer Teil des Jahresurlaubs muss frei planbar bleiben.



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Seit 2012 wurden für diverse Branchen so genannte Branchenzuschläge für die Zeitarbeitnehmer:innen vereinbart. Damit wurde in den Tarifverträgen zwischen den jeweiligen Einzelgewerkschaften und den Arbeitgeberverbänden BAP und iGZ die Gehaltslücke zwischen den Tarifentgelten in der Zeitarbeit und den Einsatzbranchen verringert.

Was bedeutet das konkret?

Wenn Zeitarbeitnehmer:innen in eben diesen Branchen ununterbrochen im selben Kundenbetrieb tätig sind, erhalten sie einen sogenannten Branchenzuschlag. Dies ist ein nach der Einsatzdauer gestaffelter Prozentsatz auf den eigentlichen Stundenlohn, der eine stufenweise Annäherung des Lohns auf das Arbeitsentgelt der vergleichbaren Stammbelegschaft ermöglichen soll. Er ist zu zahlen, wenn Zeitarbeitnehmer:innen in einem Unternehmen dieser Branchen länger als vier bis sechs Wochen eingesetzt werden. Die Höhe der Zuschläge variiert dabei nach Branche, Einsatzdauer und Qualifikation.

Nach 15 Monaten ununterbrochener Tätigkeit im selben Kundenunternehmen können Zeitarbeitnehmer:innen mit einem bis zu 65-prozentigen Aufschlag auf das Basisentgelt rechnen. Dabei gilt die Einsatzzeit als ununterbrochen, wenn die Zeitarbeitnehmer:in die Arbeit für den Kunden nicht mehr als 3 Monate (genau: 3 Monate und 1 Tag) unterbricht. Grundlage hierfür ist ein einschlägiger Branchenzuschlagstarifvertrag der Zeitarbeitsbranche.

Ab wann beginnt ein Einsatz wieder von vorn?

Grundsätzlich werden die Branchenzuschläge nach bestimmten ununterbrochenen Einsatzdauern im Unternehmen fällig. Dabei zählen auch Feiertage, Urlaub und Krankheitstage mit Lohnfortzahlungsanspruch. Wenn der Einsatz für länger als drei Monate unterbrochen wird, beginnt die Einsatzdauer von vorne.

Wird der Einsatz der Zeitarbeitsnehmer:in im Kundenunternehmen für höchstens drei Monate unterbrochen, beginnt die Einsatzzeit nicht von vorne, sondern an dem Zeitpunkt, an dem der vorhergehende Einsatz in diesem Unternehmen beendet wurde. Die Unterbrechungszeit ist für das Erreichen des Zuschlags und der weiteren Zuschlagsstufen in diesem Fall unerheblich. Bei einem Wechsel des Zeitarbeitsunternehmens werden vorangegangene Einsatzzeiten im selben Unternehmen angerechnet, wenn sie auch ohne Arbeitgeberwechsel zu berücksichtigen gewesen wären.

Kann der Branchenzuschlag verrechnet werden?

Es gilt der Grundsatz, dass der Branchenzuschlag nicht mit sonstigen Leistungen aus den Tarifverträgen verrechnet werden darf. Er kann jedoch mit übertariflichen Zulagen verrechnet werden.

Wie sind die Branchenzuschläge bei Krankheit, Urlaub oder Feiertagen zu berücksichtigen?

Die Branchenzuschläge sind ein fester Entgeltbestandteil. Das heißt, die Branchenzuschläge sind bei der Bezahlung von Krankheit, Urlaub und Feiertagen zu berücksichtigen.

Kann sich die prozentuale Höhe des Branchenzuschlags verändern?

Ja, da die Höhe des Branchenzuschlags der einschlägigen Tarifentwicklung anzupassen ist. Steigen beispielsweise die Löhne in einer Branche stärker als die vergleichbaren Löhne in der Zeitarbeit, können die Tarifvertragsparteien den Branchenzuschlag erhöhen, damit der „alte“ Abstand zwischen Stundenlohn plus Branchenzuschlag in der Zeitarbeit und vergleichbarem Tariflohn wiederhergestellt wird.

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Ein Tarifvertrag ist ein Vertrag zwischen Unternehmen und Gewerkschaften. Er regelt die Rechte und Pflichten von Arbeitnehmer:innen und Arbeitgeber:innen. Dazu gehören u.a.

  • die tägliche und wöchentliche Arbeitszeit
  • Regelungen zu Lohn und Gehalt
  • Zahlung von Überstunden und Zulagen für Feiertags-, Wochenend- oder Nacharbeit
  • Urlaubsanspruch der Arbeitnehmer:innen
  • Regelungen zu möglicher Kurzarbeit
  • Fortzahlung des Entgelts im Fall von Krankheit
  • Eingruppierung der Beschäftigten in Tarifklasse

Worin besteht der Unterschied zwischen einem Tarifvertrag und einem Arbeitsvertrag?

Ein Tarifvertrag steht rechtlich über einem Arbeitsvertrag. Das heißt: Die Regelungen in einem Tarifvertrag haben Vorrang vor den Regelungen in einem Arbeitsvertrag. Während Tarifverträge grundsätzlich sogenannte Kollektivverträge sind, bei denen sich Arbeitgeber:innen und Arbeitnehmer:innen als Personengesamtheit gegenüberstehen, regelt der Arbeitsvertrag die Arbeitsbedingungen für ein bestimmtes Arbeitsverhältnis. Zum Beispiel:

  • Wie viel Lohn erhält die beschäftigte Person?
  • Wie lang ist ihre Arbeitszeit?
  • Welche Aufgaben hat die beschäftigte Person?
  • Wie viele Urlaubstage erhält sie?
  • Mit welcher Frist kann das Arbeitsverhältnis gekündigt werden?

Viele Bestimmungen im Arbeitsvertrag basieren auf Gesetzen, zum Beispiel dem Bundesurlaubs-gesetz (BUrlG). Oftmals sind aber nur Bedingungen geregelt, die von den Arbeitgeber:innen mindestens erfüllt werden müssen. In einem Tarifvertrag werden meistens bessere Bedingungen für alle Arbeitnehmer:innen festgelegt als in einem Arbeitsvertrag. Somit können in einem Arbeitsvertrag folglich andere Regeln stehen als in einem Tarifvertrag. Es gilt aber immer die bessere Regelung für Arbeitnehmer:innen! Das nennt man Günstigkeitsprinzip. adevis ist Mitglied im Bundesarbeitgeberverband der Personaldienstleister e. V. (BAP). Der BAP ist Tarifpartner der Tarifgemeinschaft Zeitarbeit des Deutschen Gewerkschaftsbundes (DGB). Im Jahr 2003 haben der BAP bzw. dessen Rechtsvorgänger und die DGB-Tarifgemeinschaft erstmals ein bundesweit geltendes Tarifwerk für die Zeitarbeit abgeschlossen, das später um Branchenzuschlagstarifverträge (TV BZ) erweitert wurde. Die BAP/DGB-Tarifverträge regeln Mindestbedingungen für Zeitarbeitnehmer in Deutschland.

Was steht in einem Tarifvertrag?

Die Kernpunkte der Tarifverträge sind:

  • Regelung aller wesentlichen Arbeitsbedingungen, wie Arbeitszeit, Vergütung, Urlaub, Jahressonderzahlungen und Zuschläge
  • Neunstufiges Entgeltsystem, das unter bestimmten Voraussetzungen durch Erfahrungs- und Branchenzuschläge ergänzt wird
  • Die Entgeltgruppen basieren ausschließlich auf der ausgeübten Tätigkeit – nicht auf der Qualifikation
  • Verstetigtes Monatsentgelt (d.h. das Entgelt wird jeden Monat in gleicher Höhe gezahlt, unabhängig davon wie viele Arbeitstage der Monat hat.)
  • Individuelle vertragliche Arbeitszeit je nach Vereinbarung
  • Flexibles Arbeitszeitkonto

Als Arbeitnehmer:in überwiegen meist die Vorteile, wenn du dich für ein Unternehmen mit Tarifbindung entscheidest. Du profitierst hier von festen Regelungen zu deinen Arbeitskonditionen und erhältst im Durchschnitt auch ein höheres Gehalt als ohne Tarifvertrag.

Du interessierst dich für eine Anstellung bei adevis? Dann schau mal in unserem Stellenmarkt vorbei.

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Deine Bewerbung ist gut gelaufen, das Vorstellungsgespräch hast du erfolgreich absolviert und nun hälst du deinen neuen Arbeitsvertrag in der Hand. Doch wie geht´s jetzt weiter? Einfach schnell unterschreiben oder doch nochmals genau hinsehen. Wir empfehlen dir letzteres, weil es viele Punkte gibt, die ein Arbeitsvertrag unbedingt enthalten sollte, aber auch einiges was aus deiner Sicht besser nicht drinstehen sollte. Da du nicht unbedingt Geld für eine rechtliche Prüfung ausgeben möchtest, haben wir für dich die wichtigsten Punkte, auf die du achten solltest, zusammengestellt.

Arbeitsverträge werden in der Praxis meist schriftlich abgeschlossen und sind ähnlich aufgebaut. Grundsätzlich können Arbeitgeber und Arbeitnehmer über Inhalt und Form frei entscheiden. Auch mündlich geschlossene Arbeitsverträge sind gültig (mit Ausnahme von befristeten Verträgen). Trotzdem ist es empfehlenswert, einen schriftlichen Arbeitsvertrag aufzusetzen. Denn im Zweifel kann der Inhalt und die Regelungen eines mündlichen Vertrages nicht nachgewiesen werden.

Auch wenn beim Arbeitsvertrag weitgehende Gestaltungsfreiheit herrscht, wird diese jedoch von vorrangigen Gesetzen und Tarifverträgen eingeschränkt. Gilt für dein Arbeitsverhältnis ein Tarifvertrag, sind die Mindeststandards beispielsweise bei Vergütung, Kündigungsfristen, Urlaub und Arbeitszeiten geregelt. Der Tarifvertrag wird zwischen dem jeweiligen Arbeitgeberverband und der Gewerkschaft vereinbart.

Was sollte auf jeden Fall in deinem Arbeitsvertrag geregelt sein?

Diese Punkte sollten in deinem Arbeitsvertrag keinesfalls fehlen:

  • Vertragsparteien
  • Stellenbezeichnung und Tätigkeitsbeschreibung
  • Beginn, ggf. Probezeit, Befristung des Arbeitsverhältnisses
  • Arbeitszeit und Überstunden
  • Arbeitsort
  • Vergütung
  • Sonderzahlungen, ggf. mit Freiwilligkeits- oder Widerrufsvorbehalt
  • Urlaub, Verhinderung und Krankheit
  • Kündigungsfristen
  • Konkurrenzklausel / nachvertragliches Wettbewerbsverbot
  • Vertragsstrafe, z.B. Summe, die der Arbeitnehmer zahlen muss, wenn er nicht zur Arbeit antritt
  • Schlussbestimmungen / Sonstige Vereinbarungen, z.B.: Änderungen des Arbeitsvertrages sind schriftlich festzuhalten
  • Salvatorische Klausel: Sollte eine Regel unwirksam sein, bleibt der Vertrag sonst gültig
  • Unterschriften beider Parteien

Zudem können noch Regelungen zu Weisungsrechten des Arbeitgebers (inhaltlich und örtlich), zu Nebentätigkeiten, Geheimhaltungspflichten und Fristen in den Arbeitsvertrag aufgenommen werden.

Natürlich können wir in diesem Artikel nicht alle Stolpersteine und Feinheiten beleuchten. Generell empfiehlt sich aber immer:

  • auf einen schriftlichen Vertrag zu pochen
  • genau zu prüfen, ob der Arbeitsvertrag alle Dinge enthält, die im Vorstellungsgespräch besprochen wurden, z.B. Urlaub, Gehalt (auch eine evtl. Erhöhung nach der Probezeit etc.)
  • die Positionsbezeichnung und Tätigkeitsbeschreibung, den Ort und Weisungsrechte genau zu formulieren.
  • auf die Zeitangaben bei Probezeit, Befristung, Arbeitszeit, Überstunden, Kündigungs- und Ausschlussfristen zu achten
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